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导读：末位淘汰，其实淘汰不是目的，如何提高组织的活力才是最终目标。

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阿里

阿里的271是由马云请来的第一个CEO关明生帮助建立的。关明生来自于通用，深受韦尔奇的影响，把这种理念深植入到阿里巴巴绩效管理中，建立起完善的价值观体系。

当这套东西来了以后，马云很巧妙的在外壳上套上了一层套，这层套叫武侠文化。但阿里这套东西是非常国际化和西方化的，并不是大家想象中，这么本土。

271 既是纵向团队的 271，也是横向同一级别的 271。如果副总这个级别有10个人，那也得很明确谁是副总中最优秀，表现最好的 20%，谁是最差的 10%。晋升、奖励、激励都与2有关。

在阿里，271 的2要拿掉整个激励盘子的 20—50%。比如说这个人群有 10个人，你要奖励 10万，第一名、第二名要拿掉 10 万奖金中的 4—5 万。奖励够不够重？激励够不够重？

必须要有定量。不能说等 271 排完，奖励的时候，2和7和1是差不多的，那这样 271 就等于白分。

在阿里，升官发财要优先考虑2。通常1奖金肯定不用谈了，工资也不用加。给1还发奖金，加工资，就相当于给全公司发出一个错误的信号。连最差的 10%都有奖金，都要加工资，还叫末位吗？还叫最差的 10%吗？

那么到底是一次10%就调岗、淘汰？还是两次10%？阿里是两个考核周期，最末位10%进入淘汰。如果是年度考核，那两个考核周期就是两年。季度考核的就是两个季度。

为什么要定两个考核周期？

因为有些表现是不可持续的。好的、坏的心理因素、市场原因等等都会有的，我们要理解。但连续两个考核周期差不多了，优秀的已经证明了、落后的也很难翻身了。

271不仅是要排名，271还要兑现，271最好还要公示。至少你要告诉他本人，让他知道自己在团队中处于什么位置。否则，考核的目的就没有了。

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华为

华为从1996年开始提出末位淘汰这个概念，当时华为的考核分为六个等级，A、B、C、 D、E、F，由于操作起来较复杂，后来华为的考核标准简单地分为A、B、C、D四个等级。

其中A表示“优秀”，占比10%；B为“良好”，占比40%；C为“正常”，占比45%；D为“须改进”，占比5%。考核成绩连续为D，就意味着将有可能被末位淘汰，考核成绩连续3个C，就意味着不能涨工资。

华为从1999年开始真正实行末位淘汰制，但还不是完全意义上的淘汰，而是一种“下岗培训”，即让不适应岗位的员工“下岗”，回公司总部生产部门培训后，可去新岗位应聘，应聘成功后可转入新的岗位工作。

虽然公司已明确要坚定不移地坚持末位淘汰制度，但是执行起来都比较柔性，如员工不合格，属于需要淘汰的对象，公司还有内部劳动力市场，也即公司内部各部门的人员招聘情况，员工可根据自己情况应聘其他部门和岗位，如果对方接受，就可调动部门岗位，也有主管将打算淘汰的员工安排或调动岗位。

华为在末位淘汰制度上坚定不移，每年各部门5%的比例不会动摇，但任正非却要求主管和干部部在执行上柔和与包容，要求一定要做好思想工作，这是灰色思想的表现之一。

其实，真正被淘汰的不多，5%中更多出现的是自己选择离职华为，而不是被华为淘汰的。选择自己离职，一是给自己面子，二是还可以多拿10个月的工资。所以不少员工即将被淘汰时，多数会选择自己离职。

即使在2001年冬天寒风阵阵袭来时，华为也没有像西方大公司，包括那些叫喊着“以人为本”的公司那样大量裁员。任正非要求一方面要坚定不移地坚持末位淘汰制度，对不能做出贡献的员工要适当地劝退，维持正常的新陈代谢，但裁员的比例尽量减少，只占5%。

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总结

人的行为是机制下的产物，我们都生活在某种体制下，受之约束，久而久之，就形成某种惰性，失去了活力。就像在电影《肖申克的救赎》中，瑞德望着监狱的高墙，对杜佛兰说：

“你看，这些墙很有趣。刚入狱的时候，你痛恨周围的高墙；慢慢地，你习惯了生活在其中；最终你会发现自己不得不依靠它而生存。这就叫体制化。”

企业经营亦是如此。任正非把物理学上的“熵定律”引申到企业管理上，他认为，对于企业而言，企业发展的自然法则是熵从低到高，逐步走向混乱并失去发展动力。所以，任正非要求要坚定不移地坚持末位淘汰制度，以维持组织的新陈代谢，保持活力。

不过，在使用末位淘汰制时，需要注意以下几点：

第一，要对组织的人才进行区分。大锅饭是最大的不公平，一定要区分出哪些人是属于你的组织的A；哪些人是属于B；哪些人是属于C。当然，这个比例可以根据实际情况有所不同，例如谷歌里A就只占3%，IBM则是10%。

第二，要强激励组织里最优秀的A。任正非说，“我们要努力把20%的关键员工，变成事业共同体成员，变成利益共同体成员。”在通用，A类员工的奖励是B类员工的两三倍，而且股票期权都是向A类员工倾斜。在阿里，A类员工要拿掉整个激励盘子的 20—50%。

第三，要保留退出机制。例如，华为对于不适应的员工，提供“下岗培训”，让他们回公司总部接受培训，再推荐给内部的劳动力市场。正如任正非强调的，既要坚定不移推行末位淘汰制，在执行上又要柔和与包容。