专注企业股权设计
股权激励落地咨询

古人云：“得人心者得天下”。在企业中也是如此，那么如何留住员工和心，则是很多管理者思考的问题。

问题一：如何通过股权设计，留人又留心，让企业成本降低？

【1】工龄工资拉高固定工资，增加固定人力成本，虽然促进一些人稳定，但稳定不等于有意义的忠诚；

【2】年薪工资月薪固定、年薪考核，颠倒了薪酬设计的科学规律，只是为了留人到年底而己。年后人心思动离职纷纷。

【3】送房送车；这是对老人过去贡献或忠诚的一种奖赏，成本之高令人咋舌，想想应该有成本更低效果更好的方法。

【4】干股分红；这是给经营者的一种奖赏，但始终缺乏高激励的带入感，容易衍生过度激励，而且由于分配不公造成团队内讧。

【5】延期兑现；这是一种搭配式的设计，前提是有丰盛的激励机制。也可能因此降低激励力度。

【6】签订死约，或者在签约前付出了高昂的代价，或者在签约后只拴住了人而没留下人家的心。

【7】赠送股份；凡是免费的，都是不会有好效果的。事实上激励成本并不低。

【8】期权期股；员工能不能得到股份、得到多少、以什么价格得到，由自己的价值及贡献的成果决定。

【9】股权激励；一边留人一边激励人，一边让员工创造一边让员工分享，拿更多的未来激励团队做好现在。

【10】合伙人；员工出钱出力还不占股权，让员工参与经营分享增量成果，不需要企业从过去利润中额外拿钱做激励。而且留下的不是一个人，而是一整个团队。

思考：哪种方式最有效？哪种方式留人成本最高？哪种方式既能留人又能激励人？哪种方式有效且成本低？

总结：

1、凡是面向过去的，都是一种补偿而非高价值的激励。

2、凡是面向未来、有目标导向的，都是高价值的。

3、没有做股权、合伙人激励的企业，其留人和激励人才的成本必定是最高的！

问题二：股权激励可以起到什么样的作用呢？

首先，股东与职业经理人在某些时候立场不同，股权激励是可以解决两者“博弈”问题的有效方法；

其次，可以为职业经理人留下“想象空间”，改变某些职业经理人的行为模式，变短期利益为长期追求，提升其积极性；

再者，有精神激励作用，增强职业经理人的归属感与认同感。

问题三：若股权激励不当，会产生哪些风险？

（1）选错激励工具：易沦为“错误的金手铐”

在创业公司里，曾出现过这样的例子：有的员工自认为干得不错，但是给了股份之后，员工觉得股份太少，算一算，没有竞争对手给的钱多，所以就选择了辞职。因此，股权激励最好有想象空间，没有想象空间的股权激励会适得其反。有些时候，股权激励如果不到位，就等于没激励。

同时需要注意的是，所有的“金手铐”都是有期限的，过了一定阶段就会失去作用，所以还是需要在不同阶段使用不同的激励方案。

（2）公平公正性缺失：易引发新的矛盾

有时，股权激励的差异可能会让部分员工质疑公司的公正性。因此，大范围的股权激励应采取一定的保密制度。

与此同时，股权激励的“仪式感”也很重要，因为这同样具有精神激励作用。一位老板，其公司的股权激励方式可供创业者参考：在公司内部，会定期有类似的股东会议，既有创始人，又有持有股权的骨干，其他人没有权限参加。参会者仿佛都被贴上了标签，起到了很强的精神激励作用。相比之下，有的公司害怕风险，偷偷地给股权，这就起不到精神激励的作用了。

（3）没有约束机制：容易催生懒人

有些创业公司给了员工股权之后，没有相应的约束机制和规定，反而催生了一些懒人。因此，选人也要非常谨慎。

其实公司发展需要一批“定海神针”，要有一定的忠诚度。当公司发展出现问题时，“定海神针”愿意跟公司股东一起努力，共渡难关；相反，有些纯粹机会型的人给多了也没用，在他走了之后，还会带来一系列的连锁反应，产生新的麻烦，因此还是要有相应的约束机制。

（4）激励不足：易钓小鱼，难钓大鱼

这个道理很简单。对于不太能干的员工来说，激励属于额外的惊喜；对于能干的员工而言，激励不足就等于没激励。

问题四：做了股权激励，为何没有达到期望？

【原因一】做的不是股权激励，而是股权设计。

分析：股权设计是如何分配股份和权力；股权激励是通过分配利益来激励团队的状态与贡献。

【原因二】混淆了所有权与经营权的设计概念。

分析：股权激励大致可以分为两种方式：所有权、经营权激励。事实上，所有权激励的价值比较低但长度比较好，属于长效激励；而经营权激励的价值比较高，属于中短期激励。

【原因三】面向过去还是未来、面对存量还是增量。

分析：面向过去的是福利，面向未来的是激励。面对存量的是分配，面对增量的是分钱。

【原因四】员工是否出资、是否对个人贡献价值负责。

分析：员工出钱出力的模式才是高价值的设计。

一般情况下我会认为所有权的激励更倾向于股权的布局和设计。企业主若想激励到团队的状态与贡献，优先选择经营权激励模式。对于核心人才，也可以构建组合激励模式。

问题五：企业在不同发展阶段应用不同的激励工具

创业初期，企业往往还没有利润，无法分红，这时员工更看重远期收益，采取实际股权激励更好。

在企业成长期，要根据企业的不同特点灵活选择上述三种工具，比如对于核心高管给实际股权，对于中层则可以考虑虚拟股权及期权。

企业的成熟期一般处于上市阶段，公司近期收益可观，也可以考虑实际股权激励。

到了高成长之后的衰退期，股权已经没有吸引力了，应该以现金激励为主。

非股权激励的方式同样能达到很好的激励效果，比如奖励基金的设定。

问题六：中小微企业为什么很难实施股权激励？

制约中小民营企业实现股权激励的主要障碍：

1、坐享其成：员工投钱入股后，躺在股权上不努力怎么办？

2、失控风险：股权分散后，决策权受到挑战和质疑怎么办？

3、诚信风险：员工质疑公司的利润报表，影响到相互的信任，怎么办？

4、市场风险：完全公开财务报表存在极大的市场风险，怎么办？

5、税务风险：不用说，你也知道怎么办。

不能全面公开报表、财务数据不完整不准确、存在报税问题、老板与员工存在信任缺失。另外，企业很赚钱不愿意做股权激励，企业不赚钱员工不愿意参与股权。这些尖锐而现实的问题，是制约中小微企业在短期内实现股权激励最大的障碍！那么，有没有办法可以克服困难，实现共创共享共赢？

问题七：小微企业实施股权激励的关注点

小微企业主在设计股权激励方案的时候，经常出现很多共性问题，而且是经常出现的，在此总结出小微企业主做股权激励方案时应重点关注的几个方面。

1.避免利润中心划分不准确

在设计股权激励方案的时候，利润中心划分一定要准确，利润中心的划分是前提和基础，我要划分好利润中心，才具备实施股权激励的前提。在这个过程中，一定要把握好一个原则，那就是尽量划小核算单位，这是实施股权激励的关键。连锁型企业、制造型企业、科技型企业都有自己独特的利润中心力，划分的时候要区别对待，利润中心划分太大了，会影响到股权激励方案的效果。

2.避免定量不到位

不要把股权激励做成绩效考核，导致方案效果大打折扣。股权激励和平时绩效考核不一样，股权激励重在激励，要让员工从震惊到刺激，而且找到当老板的感觉，只有这样，员工才能把公司的活当成自家的话干，同时，股权激励也不是奖励，股权激励重在激励那些有上进心的人，让他们多干，才能多得，而不是多干了，就发红包。

3.避免“吃大锅饭”现象

股权激励不是“撒芝麻盐”，要重点岗位重点激励，重在激励核心少数人，不是所有人都有的。什么岗位该给？什么人该给？苗子、能臣、功臣怎么给？都要认真分析，带着一颗平均主义的心去设计股权激励方案是设计不好的。

股权激励重在效率，不能总是站在公平的角度考虑股权激励，这样很容易导“吃大锅饭”，方案的实施效果会受影响。所以，在设计股权激励力案的时候，定岗定人很重要，这也是企业家在做股权激励方案时经常犯的一个错误。