股权激励方案：胜蓝股权丨海康威视公司股权激励与跟投机制研究分析!
日期：2023-05-25 21:16:24 / 人气：
从“激励”这个角度，解锁海康威视的极致玩法。
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极致“事业型”股权激励，激活创业团队
海康威视成立伊始，核心创业团队并没有股权。股东龚虹嘉向公司员工承诺：若未来企业经营状况良好，在未来某个时点，个人会参照海康威视的原始投资成本向海康威视经营团队转让15%的股权。
海康威视成立时股权结构
最终2007 年11月，基于公司业绩良好的情况，龚虹嘉决定将所持公司15%的股权以75 万元价格转让给以经营层和核心员工为股东的杭州威讯投资管理有限公司，将所持有限公司 5%的股权以2520.28万元价格转让给杭州康普投资有限公司。这次股权激励在海康威视的发展历史上至关重要，通过股权承诺的兑现，赋予了创业团队更强的事业拥有感。
创业初期，对核心经营团队进行股权激励，并不罕见，海康威视在这个过程中有两点非常值得大家思考借鉴：
1. 时机：公司经营已上正轨，未来需快速发展，推动上市：好时机，对于股权激励效果实现，至关重要。海康威视并没有选择一开始创业就分配股权，因为那个时间点，事业不确定性极大，核心创业团队已经放弃52所事业编身份，如果再出资占有股权，风险太高，背负压力太大。而其选择公司经营上正轨，需迈上下一个发展台阶的时间点，一方面体现对创业团队的奖励，另一方面通过事业拥有感，有助于企业下一阶段目标实现。
2. 条件：以公司阶段性经营业绩，为股权承诺的兑现条件：股权的珍贵之处，不仅在于背后的价值，也体现在获取它的过程。以公司阶段性经营业绩为股权承诺兑现条件，能充分激发核心创业团队的创业热情，这一点对于创业初期的团队尤为重要。
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极致“常态化”股权激励，稳定核心人才
限制性股票，作为上市公司常见的股权激励模式之一，各家都在用，没什么神秘感。但海康威视在做法上的独到之处，就在于将股权这种稀缺资源通过“常态化”的使用方式，让其作用发挥到极致。
和人吃东西一样，一种对身体有利的食物，要将食物功能激发出来，需要“常态化”的食用方式。因此，“常态化”的第一大准则是固定频率，以符合生长需求的节奏进行食物摄入/资源供给；“常态化”的第二大准则是不过量，过犹不及就是这个道理。海康威视的常态化股权激励，具体做法体现在以下几个方面：
1. 频率：每两年发一期，每期分三次解锁，第一次锁定期为2年：这样的方式绑定作用持续，所有激励对象每年手上都有正在解锁的股票和尚未解锁的股票，新招聘人员也能够在较短周期就有机会纳入激励范围。
2. 范围：覆盖高层、中层、核心员工，激励对象达到要求，每期都可参与：从前几期披露的激励名单来看，许多人每期都有参与。从长远来看，员工对于在公司长期工作创造价值，能够形成稳定的激励预期，这样的预期非常有助于队伍稳定。
3. 力度：激励力度适中，股权激励定位为薪酬的一个部分，而非“暴富”工具：从海康威视发布的4期激励计划来看，每期授予股权都在1%左右，涉及人员数量较多，占公司总额人数10%—25%。力度上，以2018年最新发布的这期为例，高管的保守激励力度（不考虑股票溢价）是211万，根据其年报披露，高管平均年薪在200万左右，每两年发一期，股权激励力度不大，其实质是薪酬的补充。
4. 约束：ROE、营业收入增长率、EVA多重指标约束，全面体现企业经营导向：在规模和盈利能力增长的基本要求之下，海康威视发展以内生式发展为主,ROE的水平和稳定性，反映出了企业的长期竞争力。因此，ROE一直作为海康威视股权激励解锁条件的核心指标，且在高速发展的背景下，仍然要求保持20%的收益水平。
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极致“创新型”业务跟投，孵化企业创造力
对于海康威视这样的高科技企业，创新是其业务发展的根本。随着企业规模扩大，业务范畴增广，创业期的激情逐渐减弱，如何保障企业持续的创造力成为企业发展的关键问题。为此，海康威视针对创新业务的孵化，2015年发布了《核心员工跟投创新业务管理办法》，确立创新业务跟投机制，搭建内部孵化平台，鼓励创新、激励创新。
具体来看，海康威视创新业务跟投机制有以下两大亮点：
1. 灵活的适用性：跟投平台根据适用对象不同分为A计划和B计划：A计划，由公司及全资子公司、创新业务子公司的中高层管理人员和核心骨干员工组成，强制跟投各类创新业务，确保海康威视核心员工与公司创新业务牢牢绑定；B计划，由创新业务子公司核心员工且是全职员工组成，参与跟投某一特定创新业务，进一步激发创新业务子公司员工的创造性和拼搏精神，建立符合高新技术企业行业惯例的高风险和高回报的人才吸引和管理模式。
跟投方案根据跟投员工是否实际履行出资义务分为：出资跟投和非出资跟投。出资跟投是指经公司认可的核心员工，基于自愿、风险自担的原则，通过跟投平台投资创新业务子公司并拥有相应的股权份额。非出资跟投是指经公司认可的核心员工，在未缴纳出资的情况下，平台指定主体将跟投平台的股权增值权授予员工。并且，股权增值权在一定条件下允许转为股权。
2. 明确的退出机制，保障跟投可持续，有效控制风险：强制规定创新业务子公司跟投平台的股权或增值权原则上只能由公司或子公司员工持有。确保因人员流动带来的股权流转问题，使得有限的股权资源能够永久用于核心人才激励。
综上，我们可以发现海康威视的激励机制，能够发挥如此好的效果，最重要的是将激励与每阶段业务发展诉求和人才激励诉求紧密结合，而非生硬的激励模式套用。这也是每家企业在设计激励机制时，需要考虑的根本出发点。
