专注企业股权设计
股权激励落地咨询

一个公司的发展壮大，需要有好的老板，好的经营理念，当然也需要杰出的人才。人才好比公司的顶梁柱，人才一旦缺失，公司就难以发展。所以很多公司在发展过程中，必须要考虑如何留住人才。想掌握留住人才的秘诀吗？罗集告诉你，单靠工资是不行的。

罗集是一名软件开发人才，大学毕业后，他最初在一家交互式应用软件开发公司上班。他的主要职责就是负责新型软件的开发，他脑子活泛，思路清晰，总能设计出好的软件。在公司上班2年，他就开发出一款聊天软件，一款网购软件，都非常实用，下载量更是破千万。

不过罗集所在的公司比较大，人才又多，所以公司对他并没有另眼相待。他工作了2年，虽然一定程度上促进了公司的发展，但在工资上，公司还是表现得一毛不拔，并没有要加工资的意思。渐渐地罗集心灰意冷，觉得在公司毫无发展前景，而且自己的努力也不会被重视。所以他觉得还不如自己辞职出来单干的好，自己当自己的老板。

很快，罗集创办了自己的交互式应用软件开发公司。任何公司起步都比较困难，他的公司也一样。在经过2年的研发后，他公司的第1款产品总算顺利完成，登陆市场。这款产品是集聊天、商城、娱乐于一体的软件，产品一推出，市场反响热烈，非常受欢迎。

这次的成功也吸引了很多人才的注意，纷纷入职。有了更多人才，加上自己的合理管理和运营，罗集对公司的未来充满了信心，他相信不出几年，公司将会有大的发展。

之后公司又陆续推出第2款、第3款产品，逐渐成为同类产品中的佼佼者。不过这个时候罗集却开始担忧起来。原来，虽然公司发展越来越好，但是员工工资没有涨上来，所以员工积极性大打折扣。发现问题后，罗集立马召开股东大会，把涨工资提到日程上来。

不过，一些创新人才每月也只加2000元工资，一般的管理层月涨1000元工资，其他人月涨500元。罗集认为，这是他最大限度地能够给予的福利，如果工资再大幅度增加，他将无力承担。

他本以为，给员工涨工资后，员工们就会积极努力工作，为公司带来效益。但他想错了，工资虽然涨了，但是员工的工作热情仅仅维持了1个月，1个月后，他们又开始消极怠工，其中有一些创新人才甚至还开始同外界一些大公司联系，有跳槽的可能。

罗集明白，对于软件开发公司而言，创新人才是公司的命脉，人才一旦流失，对公司是致命的打击。所以罗集又在想用其他的方式来留住人才。很多人以为，涨工资是留住人才的最直接的方法，但实际上，涨工资没有办法留住有才华、有能力、有野心的人才。那么该如何留住这部分人才呢？是时候考虑股权激励了。

✍除了涨工资外，股权激励或许才是留住人才的好方法

在这个知识付费的年代，任何一个创新点子无疑都有巨大价值。一个好的公司始于创始人的创新，发展之后又如何去让创新持续呢？毕竟创始人不可能一直有好的点子，这时就要靠员工的创新才能持续发展。但如何才能使员工心甘情愿地拿出他的奇思妙想，特别是这个奇思妙想可能创造出巨大价值的时候。

创业是困难的，那为什么员工决定出来单干？当然是在公司没有发展的空间，报酬与付出不对等。公司要想留住人才，让人才帮公司创造更多的价值，必须要给他们足够的吸引力。股权激励是一种通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的激励方法。

股权激励的特点：

• 1.长期激励。从员工薪酬结构看，股权激励是一种长期激励，员工职位越高，其对公司业绩影响就越大。股东为了使公司能持续发展，一般都采用长期激励的形式，将这些员工利益与公司利益紧密地联系在一起，构筑利益共同体，减少代理 成本，充分有效发挥这些员工的积极性和创造性，从而达到公司目标。

• 2.人才价值的回报机制。人才的价值回报不是工资、奖金就能满足的，有效的办法是直接对这些人才实施股权激励，将他们的价值回报与公司持续增值紧密联系起来，通过公司增值来回报这些人才为企业发展所作出的贡献。

• 3.公司控制权激励。通过股权激励，使员工参与关系到企业发展经营管理的决策，使其拥有部分公司控制权后，不仅关注公司短期业绩，而且更加关注公司长远发展，并真正对此负责。

✍小结

本案例中，罗集最初离开他工作的公司就是因为觉得公司没有发展前景，而且公司对其不够重视。他自己创办公司后意识到给员工涨工资的重要性。但涨工资并不是留住人才的有效方法，想要留住人才，就要让人才与公司融为一体，而让公司与人才融为一体的方法就是采用股权激励机制。