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股权激励落地咨询

一、股份支付相关政策及操作

1.1 股份支付的概念及会计处理规则

股份支付是指员工获得公司股权的价值低于公允价值的部分，公司需要相应计提管理费用，从而导致公司利润相应减少。根据企业会计准则第11号的规定，股份支付所致会计费用既可能记为管理费用，也可能记为销售费用或财务费用，但不论记入哪一科目，最终都会进入公司的成本，影响利润水平。

对于非上市公司而言，早期阶段监管部门未强制要求计提股份支付费用。但自2011年开始，对于申请在主板和中小板上市的企业，证监会在审核时就要求进行股份支付的会计处理。到2016年，即便在创业板IPO时也开始要求全面计提股份支付费用。

2020年6月，证监会发布的《首发业务若干问题解答》进一步明确，报告期内发行人向职工、持股平台、客户、供应商等新增股份，以及主要股东及其关联方向职工、持股平台、客户、供应商等转让股份，均应考虑是否适用企业会计准则第11号股份支付的规定。

总的来说，无论是上市公司还是非上市公司，一旦进行股权激励计划，都应当按照股份支付的会计准则要求，合理确认股份支付费用，以真实反映公司的盈利能力。

1.2 监管部门对股份支付确认供应价格的要求

股份支付费用的计提金额取决于员工所获得股权的供应价格。2020年证监会规定，确定供应价值应当综合考虑:入股时间及业绩基础、行业并购市盈率水平、当期市盈率市净率指标、投资者入股价格以及采用公允估值技术等多种因素。

重点是供应价值应具有公允性，避免公司为了美化财务报表而人为压低供应价值导致费用计提不足。股份支付费用过少会导致公司利润被高估，因此多数公司在确定供应价值时都会聘请第三方评估机构出具估值报告。

以限制性股票为例，如果有可比的现金增资入股价格，一般可以直接参考该价格作为供应价值。如果股权发行时未有参考价格，则需要采用合理的估值模型进行确定。

对于期权激励，评估机构通常会采用Black-Scholes期权定价模型来确定授予日期权的公允价值，再与认购价格的差额作为供应价值进行后续会计处理。

1.3 股份支付费用的计量方式及时点选择

一旦确定了供应价值，接下来就需要根据具体情况选择股份支付费用的计量方式和确认时点，合理反映这部分费用对公司利润的影响。

对于立即予以授予或无服务期等限制条件的股份支付，一般应当在授予当期一次性确认费用，并作为偶发事项计入非经常性损益。

而对于设定有服务期的股份支付，则应当采用适当的摊销方法，在服务期内分期计入当期损益。

在实际操作中，如果将股份支付费用一次性计入最后一年，可能会导致当年利润大幅下滑，因此更多公司倾向于采取分期计提的方式。不过，这一做法早期也受到过监管部门的质疑。直到近年来，监管观点变得更加开明，容许进行分期摊销，只要符合会计准则精神即可。

关于股份支付费用确认时点的选择，建议公司避免将大额费用集中确认在上市申报前的最后一个会计年度，以免利润大幅波动影响发行条件。理想做法是提前统筹安排激励计划，将股份支付费用平均分散计入各期间。

1.4 股份支付案例分析

● 京*集团股份案例：

2016年，京*集团实控人将567.2万股以1元/股的象征性价格转让给16名员工，构成股份支付。但公司原计划视为股权代持，不计提费用。直到后来回复证监会时，基于谨慎考虑，公司将其调整为在授予日一次性确认股份支付费用5970.52万元。因时间已久，这一巨额计提直接影响了公司当年及历史利润，被证监会视为重大会计差错而暂缓发行上市。

京*集团案例说明了操作不当导致的潜在风险。公司是否实施股份支付计划，如何确定供应价值和确认时点，对于申请上市来说至关重要，需要严格依据相关准则审慎操作。

● 九*机器人股份案例：

这家公司发行前制定了限制性股票、员工期权等多种股权激励计划。其中，在2017年授予实控人及一致行动人340万股新股，每股3美元。由于视为奖励性质，依据第三方评估的7.04美元/股供应价值，公司一次性确认管理费用及资本公积合计1.3亿余元。

此外，九*机器人尚未确认的未来应确认股份支付费用达5.4亿元。假设2020年成功上市，按规划将在2020-2024年间分期确认，每年计入管理/销售/研发费用合计约5000万元。

九*机器人案例展示了股权激励规模较大公司在操作上的处理方法。一方面对符合条件的费用进行当期一次性确认，另一方面对于设置服务期的激励采取分期摊销，分散对未来各期利润的影响。

以上案例说明，无论在资本运作过程中如何设计股权激励安排，公司都必须根据相关会计准则规范化处理股份支付费用，否则将被视为重大会计问题而受到监管层处罚。

二、股权激励与资本运作的对接

2.1 与私募融资的对接

一家公司走向资本市场前，首先可能会进行私募融资。在与外部投资人签订投资协议时，创始人及管理层如果希望继续实施股权激励计划，应将这一预期写入合同条款中。

具体来说，协议中有以下几种常见约定方式:

模糊约定，如"在获得XX方同意的情况下，公司可对员工进行股权激励，全体股东按持股比例同比例稀释"。还可以约定一定范围如10%、20%的稀释上限，超额部分由创始人股东提供。

明确约定如何实施股权激励，即通过增发或老股转让等具体方式获得股份来源。

在约定时还需注意，外部投资人可能会依据合同约定行使优先认购权、反稀释权等特殊股东权利，来防止未经同意的股份增发或转让行为。

因此，协议内容的确切程度将影响公司未来是否可以灵活实施股权激励计划。如果投资人较为谨慎，不愿前期约定细节，公司也可采取将计就计的方法，待投资人有所放权再酌情操作股权激励。

总之，私募阶段的股权激励需求应当与融资计划同步考虑，并在投资协议中有所约定，为未来开展股权激励留出合规空间。

2.2 与新三板挂牌的对接

1)限制性股票/期权方案的信息披露要求

对于已在新三板挂牌公司，按照《全国中小企业股份转让系统业务规则》第2.6条，允许存在股权激励计划但尚未完全实施的情况。因此，新三板公司只需在申请挂牌时，充分披露限制性股票或期权方案细节信息即可。实际上，已有多家公司挂牌之前即制定了待实施的权益工具激励计划。

2)员工持股平台及退出机制的设置

新三板公司在实施股权激励时，常见做法是通过持股平台间接转让股份的方式。该操作模式需注意，激励对象在获得股份后，必须严格遵守所作出的各类承诺，如不得违规转让股份的承诺，否则可能引发规则违反及信息披露违规等麻烦。

如果承诺内容限制过大，也可通过豁免流程进行调整。例如员工离职后确有需要转让持股平台股份的，可召开股东大会同意转让。

员工若采取间接持股安排，则可以通过转让合伙企业份额的方式顺利退出。不论直接或间接持股，只要符合承诺即可。

总的来说，新三板公司在实施股权激励应注意遵守相关规则，并建立清晰的股份流转机制，给予激励对象合理的退出渠道。

2.3 与并购重组的对接

1)限制性股票/期权的回购/退出安排

上市公司收购其他企业时，被收购方存在股权激励安排的，通常会对其进行调整。

对于限制性股票，如果不存在回购计划，可行的做法是要求员工在限售期满后出售，所得收益归还目标公司;另一种做法则是在合并后直接回购注销。后者虽然做法简单直接，但此前需要事先约定好回购规则并经监管部门认可，才能执行。

对于期权，一般会设计加速行权和保留退出机制。即在并购发生时立即行权完毕，同时规定员工离职时续持期权股份的处置方式。目的在于防止核心人员流失导致业绩无法实现。

2)业绩承诺及补偿方式对员工持股的影响

并购重组时，目标公司原高管往往需要作出业绩承诺，并以现金或股份等方式向收购方补偿差额。如果员工通过股权激励持有目标公司股份，则可能承担补偿责任。为避免影响员工权益，通常需要在方案中设置明确的利益保护条款。

3)发行股份购买资产时的影响

若上市公司以发行股份购买资产的方式并购，被收购方存在大规模股权激励的，可能会导致发行对象人数超过现有监管上限(以往为200人)。

为防止这一情况，2022年新修订的再融资相关监管规定放宽了限制。只要满足股东人数超过200人的公众公司准入条件，发行对象超过200人也是可行的。

2.4 与上市发行的对接

1)限制性股票回购及处置

如果在上市之前设立了限制性股票计划，监管层原则上不认可在IPO后继续回购限制性股票的做法，出于避免利益输送等考虑。

但近年来，如果公司从一开始就明确制定了限制性股票回购方案，并合理设置了股份处置规则，部分案例已获监管通过。因此，公司如果希望保留限制性股票回购机制，可在制定计划时即与监管部门沟通确认。

2)期权行权及退出机制

对于早期公司制定的期权激励计划，监管层更加容易接受，并允许在上市后继续执行行权安排。

不过，退出机制仍然应该合理设置。比如如果行权后员工离职，需对其所持股份的流转做出明确安排，避免影响上市后的利润承诺。

总的来说，并购重组及IPO对公司股权激励计划带来的影响需要在前期就有所预判和应对规划，避免到时因为制度设计不当而产生合规性风险。通过与监管部门的有效沟通，可以为上市后的平稳过渡争取时间。

三、跨境股权激励安排

3.1 境内公司对境外员工的股权激励

1)上市公司相关政策放开情况

上市公司股权激励政策在2016年和2018年经历了两次重大修订，体现了我国资本市场对跨境业务开放的不断进程。

在2016年之前，上市公司股权激励计划仅限于对在境内工作的外籍雇员，其他境外人员均无资格成为激励对象。

2016年修订时放宽了限制，允许在境内工作的外籍董事、高管及核心人员参与股权激励。

2018年，该项限制彻底取消，任何外籍高管及核心人员均可成为激励对象，无需在境内工作。

2)非上市公司时的外资监管考虑

与上市公司不同，非上市公司对境外员工实施股权激励还会涉及外商投资法规。如果外籍员工直接持有公司股权，将被视为外商对公司的投资，需要接受相应的外资准入及监管。

为规避此类监管，公司可以采取让外籍员工通过在境内设立的合伙企业间接持股的方式，从而规避直接向境外自然人转让公司股权的限制。在合伙企业层面，将被认定为外商投资企业或中外合资企业。虽然操作上更为复杂，但在满足相关外汇、工商等监管要求后，该模式已得到部分地区执行。

3)典型案例：泽*科技虚拟股权安排

泽*科技是一家已申报科创板的公司，其对境外人员的激励采取了虚拟股权的方式。具体做法是，公司在2016年至2018年间，分别向美国区域的首席执行官、临床负责人和商务发展负责人授予与公司股价挂钩的虚拟股权，连续5年每年授予一定数量。

对于股价上涨部分，公司将以现金奖金形式发放。该做法实质上是一种股权增值权激励。这种方式避开了直接转让实际股权的监管障碍，但也未能真正实现与公司价值的权益关联。

3.2 境外公司/拟境外上市公司对境内员工的股权激励

1)早期"特殊目的公司"模式

在外汇监管政策放开之前，境外公司向境内员工实施股权激励受到严格限制。当时，唯一可行的途径是通过设立"特殊目的公司"来间接持股。

所谓特殊目的公司，是指境内员工须先拥有相应的境内权益(如公司股权、专利等)，再通过这些权益对该公司出资设立，从而规避直接向境内自然人转移股权的限制。

2)外汇监管政策放开情况

2014年6月，外汇局发布第37号文，首次允许境内员工参与境外非上市特殊目的公司的股权激励计划，但需要提前完成外汇登记手续。

这一政策的放开大幅降低了操作障碍，为后续红筹架构等创新方案扫清了障碍。此前，平安好医生等公司的员工持股方案便是采用该模式实施的。

2012年，外汇局进一步明确，境内员工参与境外上市公司的股权激励计划也无须特殊审批，极大提高了便利性。员工只需委托公司代理办理登记手续即可。

3)典型案例：平***生红筹架构

平***生是利用境外架构对境内员工实施股权激励的典型案例。在上市前，公司的两名员工通过层层持股最终间接持有公司一定股权，实现了股权激励。这种方式被称为红筹架构。

该操作模式得以顺利执行，很大程度归功于2014年外汇局37号文的开放政策。如果按照此前的监管要求，员工参与境内公司的股权将受到严格限制。

总的来说，无论是境内公司向境外激励对象，还是境外公司向境内激励对象实施股权激励计划，都需要审慎把握外资、外汇等监管政策的合规性，并与主管部门保持有效沟通。随着我国进一步扩大开放、鼓励创新，预计未来在跨境股权激励安排上会继续向好的方向发展。

总结

股权激励作为现代企业激励雇员的重要手段，其计划设计应当与公司的发展阶段、融资需求、资本运作环节精心统筹规划。包括股份支付在内的股权激励操作，需要严格遵守相关会计准则和监管规定，避免由于操作不当而埋下合规隐患。

在私募融资阶段，创始人应当预先洽谈约定股权激励方案，并在投资协议中留出空间，为未来的计划落地创造条件。

在新三板挂牌及IPO过程中，股权激励计划及相关信息披露问题需要慎重考虑。合理设置员工持股平台、限制性股票/期权的退出及处置安排亦为关键。

如遇并购重组情况，公司更应提前谋划，明确限制性股票的回购机制、期权的行权及员工持股对业绩承诺的影响等。

对于跨境股权激励，不仅要注意外资外汇管理政策，更要保持与监管层的良性互动。随着政策的不断开放，预计未来跨境股权激励的操作将更加便利。

总的来说，股权激励方案设计需要高度重视，与公司的发展战略以及资本运作计划实现良好衔接。

公司发展的每个阶段都应当将股权激励作为重点关注事项，精心谋划运筹，避免操作不当导致的合规风险。只有这样，股权激励才能真正发挥其激励核心员工、实现公司可持续发展的根本目的。