专注企业股权设计
股权激励落地咨询

股权激励的核心是让员工延迟满足，用现在少量的成本作为杠杆，撬动未来更大的收益。但是收益为什么大？肯定是公司的股权变得更值钱了。

那么如何验证公司的股权变得更值钱了？一般来说有多种方式。其中，最直观且说服力较高的是公司估值，在资本市场发展较好的时候，公司的估值越高，证明公司的股权越值钱。

但是对比起估值来说，在现在的市场环境下，或者说在员工心里，大家更希望看到的，还是公司的收入不断规模化增长，至少可以赚钱或者看到赚钱的希望。当然了，这并不是说公司收入下降的时候绝对不能做股权激励，真正在这个状态下愿意认购公司股权的人，其实更看好公司有个光明的未来。

不过，如果有一些公司，就是做个小生意，打一枪换一个地方；或者赚的就是一些灰色地带、打政策擦边球的钱，老板都不好意思跟员工说未来，员工又怎么会想要公司的股权呢？

员工对比公司是弱势群体，特别是一些刚刚加入公司，对公司的信任还没有建立起来的员工，在拿到股权的时候，多多少少都有些没有安全感，特别是看到满是法言法语的“天书”授予协议，难免担心公司在给自己挖坑。

信任是很难在短期内快速建立起来的，这也是为什么我们建议公司在做股权激励的时候，要分期、分批的做，先从最核心、最信任公司的员工开始做起，然后公司要通过不断践行自己的承诺，让员工相信公司是靠谱的。

不过也有一些特别的情况，可以一上来就大面积地做股权激励。

比如有一些老板之前信誉良好，之前所做的承诺，无论是涨薪还是奖金都兑现了，员工与其说是相信公司，不如说是相信老板个人；还有就是因为公司的品牌和实力，加上历史上一些成功的案例背书，比如一些大厂，即使股权没有工商登记，员工就是会信任，因为觉得大公司不会不在意自己的口碑。

但是诚信这个事情，在当前的经济环境下又有了新的“解读”。

如果老板答应你年底涨薪，但是因为公司经营困难，业绩下滑，亏损严重，甚至还在大幅裁员，老板没有给你涨薪，那么仅从年底这个时间切片上看，老板的确食言了，有些员工因此就会直接把老板或者公司定义成“骗子”，选择放弃，怎么说呢？其实有些偏激了，但是站在员工的角度也可以理解，只是有些可惜倒在了黎明前的黑暗。

越是这个时候，有远见卓识的员工，越会相信自己的直觉。他们优秀到足够有能力做判断，也成熟到愿意为自己的决定负责。这个跟随了很久的人和组织，到底是不是诚信，以及未来能走多远，其实他们身在其中，比任何外部的人都有资格做判断。

公司在做股权激励的时候，“不患寡而患不均”。

员工在拿到股权之后，如果他认可股权的价值，也相信公司会兑现，那么他就只会关注两个问题：我能赚多少钱？别人能赚多少钱？

第二个问题虽然看似跟他没有什么关系，但是恰恰是人性的体现，因为员工关注的其实是合理性，或者叫做公平性，而第二个问题的答案对第一个问题也有决定性的影响。

举个例子来说，如果你觉得 100 万已经不少了，但是发现隔壁跟你同职级但是工作业绩不如你的老王有 200 万，你顿时就会觉得这 100 万不香了。同样的道理反过来，如果比你职级高且更优秀的小张只有 50 万，那你马上就会觉得 100 万很爽。

在这个命题中，如果把“股权”换成“现金”也一样成立。规则不科学、不透明，该激励的人没有得到激励，他就会失望、会躺平、会离开，而不该被激励的人作为既得利益者会为了巩固既得利益去划地盘、占山头、排挤别人，这样也会导致激励无效，甚至产生反效果。

综上，业务前景好、公司足够诚信和规则科学透明是公司做股权激励应该具备的三个前提条件，也因此，尽管股权激励确实是一种很好的方式，但未必每一家公司都适合做。

所以，建议企业管理者在做股权激励之前，先去评估自身情况，判断自己是否具备相应的条件，然后再选出恰当的启动时机，以更高的效率助力公司业绩增长。