专注企业股权设计
股权激励落地咨询

宁为鸡头不为凤尾，没有人愿意一辈子给别人打工，一旦有条件、有机会，人们一定会选择为自己创业。所以，有一个问题出现了——如何激励员工，既让员工为自己干事情又不抛弃老板。

通常，老板会选择给员工股份，并且在历史经验的证明下，这种做法是有效的。

现实中有很多这样的案例。老板经常向手下的员工许诺：你老老实实在我手下干活，等公司上市了我给你股份。

参加一次会议时，我发现一个员工的表现非常好，我意识到他很有潜力，是个人才，想委以重任，让他去当项目经理，负责一个公司新开发的项目。

但是这个员工更喜欢那种不用操心的工作状态，说自己能力不足，死活不干，我意识到他这是在找借口，就直接提出来“那我给你10个点的股份吧”，员工才非常痛快地答应了。

人们都是贪婪的，都想拥有更多的东西，老板需要给员工们希望，给他们创造一个美好的梦，然后再一起实现这个梦。

90后的素质普遍要比以前的人素质高，人品好，气质佳。老板们把工作交给这帮年轻人也会更放心，因为他们更有干劲，对公司的责任心更强。

如今这个时代我们面对的管理群体已经发生了很大的变化，“90后”逐渐成为工作的新生代甚至主力军，管理方式也要有不断的进步发展，不能固步自封，死活不肯往前走。

现在社会上流传着这样一句话：“70后”既愿意上班又愿意加班，“80后”只愿意上班不愿意加班，“90后”既不愿意上班也不愿意加班。

这是一个宏观的社会现象，完全是错误的印象，但是我们不能完全忽视这个想法，而要有意识的去应对。

没有办法回避这个新来的群体，要做的就是如何根据这个群体的特性来考虑、设计新的激励模式，让新生力量发挥应有的作用，毕竟这个时代的发展还是要靠这群年轻人的，而那些老人早晚要被历史抛弃。

人活在世界上，太脆弱了，很容易缺乏安全感，被各种不确定性击败，需要对未来有一定的期盼，才能安稳的渡过现在。

如果有一种激励方式能让企业的员工对未来有一定的安全感，那么这种激励方式就会深受欢迎，具有相当的吸引力和凝聚力，股权激励就是这样一种方式。

当员工对未来有了安全感，就不会锱铢必较，只顾眼前利益，而是会为了自己未来的安全，主动维护企业的安全和发展。

所以，给员工未来以安全感也是每一个老板必须关注的事情。

历史上晋商把股东分为两类，一类是银股股东，一类是身股股东。

顾名思义，银股股东就是货币资本的出资人，身股股东就是人力资本的出资人，有钱的人出钱占银股，没钱的人出人占身股，把人力资本和货币资本同等看待。

现在几百年过去了，群体意识没有进步反倒退步了，我们只是把货币出资人当作股东，把人力资本的出资人仅仅当作一个打工的看待。

从人性的角度上来说这是对人的不尊重，把钱看得比人更重。但钱是死的，人是活的，人能成事也能坏事，我们现在给员工一定的股权包括股权激励，其实是在拿人当人看，是把人的能力和货币当作同等资本去看待，这是回归到人性的本质上，重新对人性的认识，是真正的以人为本。

在一个企业里，老板和员工一起努力，才能有预期的收益，老板和员工之间是一种相互依存的关系，任何一方都不可能独立存在，老板搭建了平台给员工，员工的劳动成就老板的平台运转，这样的一种依存关系，利益应该如何分配才公平？

老板通常给员工分的仅仅是当年可分配的东西，主要是工资和奖金，而没有分配的、结余的部分都是老板的，包括未来投资的收益也都是老板的，这些和员工是没有关系的，未来溢价的部分也和员工没有关系。

多少年来，这种分配方式被广泛认可，但是作为一个员工，把青春甚至自己的一生都献给了企业，而未来没有分配的和未来的溢价却都和自己没有关系，这显然是不公平的。

所以给员工一个未来，把未来没有分配的和未来的溢价分一部分给员工，才是公平的，才能维护好这种相互依存的关系，让公司的平台良性运转。

老板分给员工股份，更有意义的是可以防止经理人的短期行为。

作为企业代理人，经理人的使命注定了他不会过多考虑企业的长远利益，但是如果给了经理人股份，那么他和老板就成了利益共同体，可以分的不仅是短期利益，还有长期利益，这就可以很好地防止经理人的短期行为。

如果不能把经理人变成自己人，那么经理人可能就会利用自己和老板之间的信息不对称、利益不对称、资源不对称等各种不对称，采取短期行为达成自己的短期利益，却伤害了企业和老板的长期利益，然后拍屁股走人，留下一个千疮百孔的企业给老板。

而一旦经理人和老板的长期利益一致，经理人就会以主人公的心态安排企业的行为，避免短期行为，保证企业的良性运行，从而保护企业的资产，保护企业健康发展。

通常，员工和老板这两个不同的群体，因为所处的位置不同，代表的利益不同，所以虽然同在一家企业，却往往各怀心思，而股权激励可以改变这种对立的状况，让员工和老板因为有了共同的利益而力向一处使。

这样的结果缘自股权激励符合人性、尊重人性，是一种必然趋势。