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激励的作用对于一个企业来说既有利于企业的发展又能提高员工的自身素质，因此企业只要充分利用激励制度并且能最大化发挥激励制度。

（１）激励一名好的员工，能够有效地提高其综合能力。

如果一名员工被公司激励，激励的程度直接可以影响他的工作表现。通过激励可以激发一个人的内在潜能并能够实现自己的岗位价值，或者通过某种方式，让一个人可以对未实现的需求有一些期望。

（２）一定条件下，有效的激励可以充分激发员工对于工作的热情和上进心。

并且能够竭心尽力做好分内的工作，甚至可能处于平凡的岗位上做出超出岗位内的事情，得到同事的一致认可而获得优越感和成就感，在工作中实现自己的价值。这些还能感染周围的同事，这对于企业的管理都是极为有利的。

所以说在一定条件下合理的运用激励机制，可以在员工精神层面上就能激发员工的潜能，从而增强企业的综合实力。

1、激励意识比较落后

就现在而言，虽然激励制度的重要性大家都有所认识，但是激励措施在大量企业内得不到实施或者说实施的情况很差。

特别是在中小企业内实施激励制度，因中小企业受到老传统的限制，他们并不相信激励机制对员工能起实质性的作用。

2.对员工激励不重视

中小企业对于员工激励，每每开会就喊口号，但没有完成一个完整的行动。很多中小企业惯用的方法就是“画饼”，给员工开会说的是天花乱坠，让员工满心期待，可当时承诺的真正兑现的却少之又少。

时间久了员工势必对这个企业的管理失去信心。这样不但起不到对员工激励的作用，反倒起了反效果导致人才的流失。

3、未及时了解激励对象的需要

现实中，不乏有些中、小企业想去激励员工。但不合理的激励方式，得不到被激励者的认可。企业没有及时或更深一步的去了解员工真正的激励需求，自认为对员工是正面的激励。盲目地实施员工激励起不到效果，也可以认为“欲速则不达”。

其实每个人都有多个层次需要，比如：生活、安全、社交、尊重、自我实现等等的需要。所以企业对员工进行激励也应该考虑员工的需求，而不是对待所有员工都是同一种方式，从而使激励失去原有的价值。

三企业管理中激励制度的改进

１、重视用荣誉激励员工

在工作中，每个员工都希望自己能够得到良好的声誉并被他人尊重，因为荣誉和尊严属于人类发自内心的一种社会性追求。而且每个人都有自尊心，都想得到别人的认同，不管是在家庭、社会和任何人。

因此员工直接领导者，不妨利用人性的这一点，根据每个人的工作态度和对企业的贡献，给予不同的表扬和荣誉。满足员工的需求哪怕只是一个响亮的头衔，有时候头衔只是一个象征，但这可能便是被激励者所真正需要的东西。

员工感受到企业领导者对自己的重视和关心，认同自己的价值，会在心理上产生满足感，在工作时就会充满自信和热情。而且也会带动其它员工，恰当的运用激励机制潜移默化地推动企业的正向进步。

２、重视员工激励

由于管理不善而缺乏活力陷入困境的一些企业，其根本原因在于企业的内部激励机制，无法有效激发员工的积极性，使员工的归属感缺失、个体价值和意义无从体现，从而形成生产效率低下，优秀人才跳槽，人才流失严重，进而伤及企业的竞争能力。

反观一些国际、国内知名的企业集团均在员工激励机制上拥有一定的经验，在最大程度上吸纳了人才、并用科学有效的激励手段满足其个体需要，从而使企业得到想要的东西———其应有的付出结果，从而使企业取得成功。因此，企业要在激烈的市场竞争中取得成功，重视对人才的激励是非常必要的。

３、重视各层次员工的需求

人作为一个个体生命，他们的需求是多种多样的，而员工的各种需求正是激励的基础。

作为企业管理者应充分认识到这一点并根据人类的特点深入挖掘员工的各种需求，通过研究分析不同类型的人的特点，找到相应的切入点，有针对性进行激励，这种激励才是最有效且有意义的。

再有就是，激励的运用要结合客观环境和主观条件的变化规律，因为某些个体具有很强的个性，其需要存在很大的隐蔽性，只有在特定的条件下，才能被发现并感知到这些需要。

企业管理者充分认识到了员工的需求类型和特征，就能对不同的员工采取有针对性的激励措施，良好的效果便产生了。

激励的六大误区

误区一：盲目认为金钱激励可以解决一切问题

在企业中，采用单纯性的金钱激励并不一定能收到很好的激励效果。例如，对于那些经常加班的技术员或经常出差的业务员而言，他们希望抽出更多的时间陪伴家人或自我放松。

物质或金钱的需求只是员工多样化需求的一种类型，且对多数员工而言，这种需求并非是首要的。当金钱已经满足了个人的需求时，员工的内在需求就会更加的偏向自我价值的体现，这也符合马斯洛需求论的原理。

误区二：认为企业战略和员工行为与激励无关

企业激励计划制定的目的并非为了评估个人绩效，更深的目的在于激励员工产生良好的工作行为，让员工产出更高的绩效来。

从大多数企业激励计划制定的现状来看，存在两个方面的认识误区：

其一，认为激励计划首要考虑的因素是确保企业战略发展规划顺利实施，员工的需求应从属于企业发展宏观目标；

其二，认为激励只是满足个人利益的一种有效手段，对企业员工的长远发展无实质性的影响。

误区三：激励方式过于单一

目前很多企业谈到激励，老板们大多数的做法都是发奖金，这种做法非常的单一。从长远的角度看来，并不能形成一个多元化的激励系统，而且还会引起员工的利益主义。

误区四：激励强度和弹性度过低

企业现行的一些激励模式，因力度小、弹性低而不能有效地激发人才的产出比，尤其是不能较好地凸显管理者的显性价值。

目前，很多企业都意识到了一个积极性强的团队与无积极性的团队相比，能给企业带来的价值有多大。

所以，很多企业都在开始学习激励的机制模式，摆脱传统的管控约束模式，让激励模式来管理人才、激励人才。

按马斯洛的需求层次理论，一味采取低层次的激励方式或采用不符合员工心理需求的激励方式，都无法起到有效的激励效果。

现实中，企业管理者在制定激励计划之时，很少考虑到不同年龄层次员工的内心需求，最终限制了柔性激励效果的发挥。

从现实情况来看，企业现行的一些激励方式仍不能有效地激发人才的效能，尤其是不能较好地凸显管理者的价值。

目前，很多企业都认识到了专业性人才的作用，并竞相提高人才引进的花费。但这种攀比式的激励方式产生的效用有限，一方面可能挫伤原来员工的积极性，另一方面引入的人才又会因为别的企业开出更高的薪酬而流失。