“上市敲钟、股权激励、财务自由”等等，这些蜜糖般的美好词汇近些年经常出现在老板和员工的交谈中。

尤其近期，小米、华为、阿里巴巴等大型公司进行股权激励，把热度推到了顶端

现实上，很多员工的反馈，股权激励并没有给他们带来实质变化，对此很是失望，感觉一直被画饼，积攒的失望太多，只想辞职。

为什么会这样？

老板仅凭一腔热血就实施股权激励并不可取，股权激励是专业精度要求非常高发。套用或自创股权激励方案，大多的结果就是过度激励、无效激励、束缚企业发展。

要想让你的股权激励发挥最大效果，这两个方面必不可少。

唯有参与，才有认同

在辅导客户的过程中，调研阶段，经常会有企业把装订好的厚厚的管理手册及规章制度拿过来让我审核一下。

我只会问一个问题：执行的情况如何？

多数的回答是按照老板的意愿制定后就搁置了，并没有真正落实执行，都是秀给外人看的。

一个好的规章制度，能够反映每个公司员工的共同愿景和价值观，能够调动大家的创造力和奉献精神。

与其耗费精力制作厚厚的手册，秀给外人看，不如静下心来和员工一起制定出大家都认可的规章制度。

同理股权激励制度，亦是如此。唯有参与，才有认同。

唯有授权，才有创造

授权是提高公司效率和效能的秘诀之一，可惜很多老板吝啬于授权，总觉得靠自己更省事。

授权基本上可以分为两个类型：指令型授权和责任型授权。

指令型授权是让别人“去做这个，去做那个，做完告诉我”，什么事情都亲力亲为。

责任型授权的关注重点是最终的结果。给员工自由，允许自行选择做事的具体方法，并为最终的结果负责。

把责任分配给有能力有担当的老员工，老板才有余力思考和从事更高层次的活动。

授权代表了成长，不但是个人成长，也是团队的成长。

如果想让你的股权激励方案落地，在授权的时候需要做到以下五个方面：

1）预期成果

双方都要明确并理解最终的结果，要以“结果”，而不是“方法”为中心。要投入时间、耐心、详细描述最终的结果，明确具体的时间安排。

2）指导方针

确认适用的评估标准，避免成为指令型授权，但是一定要有明确的限制性规定。不加约束地放任，其最终结果是扼杀人的能动性。

3）可用资源

告知可使用的人力、财力、技术和组织资源以取得预期的成果。

4）责任归属

制定业绩标准，并用这些标准来评估他们的成果。制定具体的时间表，说明何时提交最终成果，何时进行评估。

5）明确奖惩

明确告知评估后的结果，好的和不好的，包括财务奖励（利润分红）、精神奖励、职务调整（退出机制）以及该项工作对其所在部门的意义和影响。

写在最后

股权激励不是简单的“数字比例游戏”，而是共同参与构建认同感的过程，是共同明确责任、划分责任的权利游戏。

给员工参与的空间，不要让老板的格局思维阻碍员工成长，阻碍企业的发展。

给员工一定的权利，以结果为导向为自己的利益奋斗时，才能达到实现企业的业绩目标，实现股权激励的效果。