专注企业股权设计
股权激励落地咨询

在实行股权激励时，许多有限公司会选择以有限合伙企业作为“持股平台间接持股”的方式，这主要是考虑到税务、股权稳定以及管理便利性。在这种模式下，员工充当有限合伙人，而创始人则作为普通合伙人。

该模式的最大优点在于，可以提前确定用于激励的股权池份额，包括预留份额。这样，无论后续员工的流动如何，都不会影响到公司已有的股权比例分配，实现了股权的稳定性。

然而，在即将实施的新《公司法》中，规定了认缴资本必须在限定期限内实缴，这意味着，如果普通合伙人的“代持”部分在法定期限内仍未能按照股权激励计划转给员工，那么普通合伙人就必须履行实缴出资义务。这在代持股权价值较大的情况下，无疑增加了普通合伙人的出资压力。

那么，“限期实缴制”对股权激励有哪些影响？我们又该如何应对呢？

在股权激励方案中，以下是三种最容易受到“限期实缴”影响的情况：

1. 预留的激励股权未能及时分配完毕。

通常情况下，股权激励方案会设立持股平台，其中包含一部分预留股权，用于未来对新的核心员工进行激励。对于有限责任公司而言，在限期实缴制度下，如果持股平台设立了五年后仍有部分预留股权未分配完毕，那么这部分预留股权的出资义务就必须由代持人来承担。如果代持人面临资金压力无法及时缴纳，就可能违反新《公司法》。

2. 员工股权激励需要在较长的时间内进行分期认购。

这是为了减轻员工的出资压力，避免因为员工资金实力较弱而无法一次性支付购股款。然而，如果员工的分期出资时间约定较长，可能会超出限期实缴制度规定的实缴期限。

3. 员工受让的未实缴股权与转让方获得股权的时间间隔较长。

在股权激励中，员工获得预留份额的时间可能较晚，但由于这部分股权以代持方式提前存在，意味着这部分股权的认缴时间较早。例如，某员工在2030年才获得持股平台的股权，但该持股平台的注册时间是2025年，这意味着这部分股权已经满足了5年的认缴期限。如果激励方案明确规定员工可以分期认购，或者规定员工必须在获得股权后的一年内出资认购，那么在员工出资之前，这部分股权必须由代持人先行实缴出资。

应对策略

1. 对于计划实施股权激励的公司，可以考虑不设立预留份额的股权池。

这意味着只包括当前激励对象需要认购的股权份额，以减少大额实缴风险。如果有新的激励对象加入，可以通过增资的方式来扩充股权池。然而，需要注意的是，随着股权池的扩充，先进入的员工在公司股权中的占比可能会被稀释，从而影响到他们的收益。

2. 对于已经实施股权激励的公司，可以考虑以下措施：

a) 要求激励对象提前行权并支付认购款项。

b) 减少未被激励对象行权的股权，待后续激励对象确定行权后再在公司层面增发股权。

3. 签订补充协议或特别条款，以规避普通合伙人承担无限连带责任的风险。

根据新《公司法》，普通合伙人需要对有限合伙企业的债务承担无限连带责任。因此，在新《公司法》实施后，即使股权已经转让，如果员工未能按时履行出资义务，普通合伙人仍需承担连带责任代为出资。

对于计划实施股权激励的公司，建议在股权激励方案中增加特殊条款，对于已经实施股权激励的公司，则建议与激励对象签订补充协议。这些协议或条款可以赋予普通合伙人相关的追偿权利，即使普通合伙人不得不代为出资，仍然可以按照约定向员工进行追偿，从而避免连带责任的实缴风险。