专注企业股权设计
股权激励落地咨询

很多朋友都知道，股权激励比起现金激励的优势在于：不用费力地借助外力找钱找资源，只要结合公司的战略目标和组织关系对股权结构进行分配，激励自己的员工，就会实现业绩和利润的双重增长，而且这种增长不是“鸡血式”的短期增长，而是一种成功率极高、持续稳定的、有复利效应的增长。

这个才是股权激励的目的，甚至是唯一目的。

由于做股权激励的逻辑较为复杂，今天这篇文章没法详细论证，这里只告诉大家几个股权激励的常见误区，如果有人告诉你，股权的激励目的是以下几种，那么他应该属于“井底之蛙型”的咨询顾问，你就可以直接 pass 了。

常见的股权激励六大误区

误区一：节省成本

市场上很多股权激励专家都会用降本增效去形容股权激励，这个认知层次不能说不对，但是会比较片面。股权的特性是兑现不占用公司现金流，从这个特性上讲，降本是股权的属性带来的结果，但是并不是企业追求的目标。

换句话说，只要你做股权激励，就必然会降本，但是如果降到极致，员工一点收益也没有，人家还会跟着你干么？人都跑光了，还股权激励谁呢？

误区二：金手铐

很多专家也会形容股权激励是金手铐，并且为自己创造的这个词沾沾自喜，但是“生命诚可贵，爱情价更高，若为自由故，两者皆可抛”，谁又会因为利益放弃自由呢？

如果老板企图为员工带上“手铐”，那就意味着老板把自己放到监狱看守者的位置，把员工视为囚犯，怎么可能让员工有创业者状态呢？

员工愿意接受股权的授予，并且期待股权的长期价值，是员工通过比较自身的成本和收益主动做出的选择，要相信员工做为成年人在这件事上的理性认知。不用过度粉饰，懂得自然懂，不懂的，劝了也没用。

误区三：防止争议

有些老板找到我的时候，说希望在法律条款上对公司做最大限度的保护，防止员工离职时因为股权问题与公司产生矛盾。

首先，股权激励是个双赢机制，是正和博弈，而非零和博弈。如果一味地追求对公司的保护，对员工设置过多的限制，甚至让员工获得收益的可能性极低，这样的方案又怎么可能激励到员工呢？

其次，员工离开公司有多种原因。我们都希望“和平分手”，但实际上大部分情况下的离职都不是什么愉快的经历。这个时候，股权激励协议条款设计得再清晰，虽然可以保证双方在此事上即使闹到法院去也会很快获得判决，但是让所有员工满意是不可能的。

公司是商业组织，不是慈善机构，对一个人仁慈，就是对大多数人残忍。

误区四：吸引人才

早期公司的老板会觉得不需要用到特别复杂的分配方案，因为找几个亲朋好友，如果大家都认可这件事，之前也有比较好的信任基础，那么就可以一起干，股权分个 10% 或者 5% 的好像也不是什么难事儿。

但是仔细想想，难道优秀的人才都出在你家嘛？如果之前不认识也不了解你要干的这件事，那么你邀请他加入的时候，科学合理且有吸引力的股权授予计划就变得非常重要了。

同样，如果一个职位很高的人，只想要高工资，无论如何都不愿意接受股权，或者不愿意接受股权分期解限，那么老板也要想想这个员工是对自己不自信还是对公司不相信了。

误区五：员工福利

很多老板在跟员工沟通的时候，问员工想不想要股权，答案是想，但问员工愿不愿意花钱买，答案是不愿意，那么其实这就说明员工不想。

并不是说股权激励一定不能免费，而是把是否花钱作为判定条件，更能实现筛选。

为什么员工不想买股权呢？如果用投资的逻辑去思考就容易理解了，因为这位员工认为公司的股权不值得投资。

但是天下没有免费的午餐，如果你不想承受任何风险，那么也只能挣到线性的钱，甚至在自己不再成长以后，连线性的钱都挣不到，这就是大部分人的现状。

人只能赚到自己认知范围内的钱。只有对自己能力足够自信的人，才会不畏惧股权激励上的限制，同时也具有足够的认知去赚到指数增长的钱。

所以，“是否接受以一定价格购买公司股权”，这个标准是可以帮助公司筛选出相信公司的精英人才的。

误区六：分享利益

很多老板其实没有想那么多，就是单纯地觉得，这个公司不是我一个人做成的，所以希望把收益分配给大家。这个初心是好的，这样的老板也是我们非常愿意服务的对象。

但是，这里也非常容易出现一个误区，就是：分配不科学导致的“不患寡而患不均”。如果不够优秀只是资历老的人拿到了过多的股权，或者人人都有股权，那么就是对优秀的人的不公平。

股权是稀缺资源，为公司创造越多的价值的人，就应该获得更高的收益、更多的资源、更关键的成长机会，这才是真正的公平。

股权激励的真正/唯一目的是什么？

以上六个方面，是我们服务大量客户下来，大部分老板对股权激励的理解，有的是错误的，有的是片面的。

那么，公司为什么要做股权激励呢？或者我们再本质些看，公司做所有的管理动作是为了什么呢？

其实都是为了增长。

这里分享给大家每个创始人都应该烂熟于心的一个模型，即公司增长的验证方式。

过去很多互联网公司只看营收，但是在现在的市场环境下，企业更应该倾向于净利润，也就是要做到“有效率地赚钱”。

我们来看一下净利润计算的方式：

管理过团队的人有经验，这些优秀的人虽然贵，但是能拿结果，沟通成本低，还能创新出好的方法论去提高效率，所以最终一定是省钱的，也就是可以降低成本和费用，从结果上来看，公司赚钱的效率会更高。