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山东股权激励公司:胜蓝股权丨股权激励能否成为连锁餐饮管理的救命稻草

日期:2021-10-13 14:39:30 / 人气:

山东股权激励公司:胜蓝股权丨股权激励能否成为连锁餐饮管理的救命稻草(图1)

中国的餐饮业大多都属于家族型企业,夫妻老婆店遍地都是,一家店全家忙,这充分说明了连锁餐饮的管理本质:对人的能力要求并不是很高,但是对责任心的要求却是极为苛刻。


如此问题就来了,到哪里去招对薪水要求不高又能有像母亲、丈母娘一样责任心的店员?


熟悉餐饮行业的人都知道,虽然对餐饮人员的能力要求不高,但是工时长,一般一天要工作10小时,薪酬在整个社会中属于偏下水平,而且现在的连锁餐饮店基本都是用的年轻人,大家对该职业发展没有认同感。


去要求这样的一个员工有极强的责任心,真的是小概率事件。


山东股权激励公司:胜蓝股权丨股权激励能否成为连锁餐饮管理的救命稻草(图2)


据统计,中国连锁餐饮店的人员流失率是28.6%,如果把服务员单列出来,流失率可以高达80%。


再加上餐饮行业本就是劳动密集型的一个行业,人力成本占营业收入高达30%-40%,如果每人涨个几百就能让一个门店扭为亏,所以单纯想通过加薪招募留用有责任心的员工,几乎无法实现。


那是不是连锁餐饮的管理真就无药可救了,那肯定不是,据悉海底捞的员工流失率仅为10%,其具体做法我不多做复述,相关信息很容易查到,今天主要从股权激励的角度谈谈其他餐饮连锁企业有没有可能像海底捞一样管理好员工。


连锁餐饮如何用好股权激励这根救命稻草


首先简单说一下目前市面上比较多见的两种连锁餐饮业的股权激励模式:激励基金和虚拟股票。


01

激励基金


激励基金是比较简单粗暴的,其做法通常以门店为单位,设置一个净利润作为基础指标, 做到基础指标后,将超额利润的那部分拿出大比例(一般可以达到60%),给店里的核心员工进行发放。


这种方式比较适合大型的餐饮企业,单店净利润高,激励效果明显,说白了就是能发的钱够多。


好处是管理者牢握管理权,并能确保自己的收益不受影响,坏处就是如果效益不好尤其是持续效益不好的时候,起不到激励效果,良禽择木而栖。


02

虚拟股票


虚拟股票的玩法就比较多了,首先是给员工配股问题,什么样的人需要配股,要配多少股,员工是否要出资等问题。


海底捞是给一级以上员工打开配股的大门,这里切记一点,不要人人配股,不仅会造成僧多粥少,还会降低激励效果。


至于配多少股、是否出资,根据各家店的情况不同而异。


配股完成后,就是分红来源的问题,海底捞在2003年第一期做股权激励的时候是用净利润的3.5%作为分红的盘子;


而从2005年开始,则是用每新开的第三家分店的净利润作为分红的盘子,该店称之为奖励计划店。


分红的盘子一定要够大,但也不能激励过度。所以做好激励测算非常重要。


以上两种是目前连锁餐饮较为常用的股权激励方案,具体的操作细节则根据各家不同而有变化和调整。

山东股权激励公司:胜蓝股权丨股权激励能否成为连锁餐饮管理的救命稻草(图3)

但做好股权激励并不意味着连锁餐饮的管理问题就迎刃而解,之前提到的店长积极性不高,员工流失率过高的问题也不会因此而一劳永逸的解决。


残酷的现实告诉我们,不少连锁餐饮企业在实行了股权激励计划之后,效益和管理效果非但没有提上去,人力成本反而飙升到企业难以承受之重。


最主要的问题出在老板对股权激励的错误认识,以为股权激励是万能丹,只要做了股权激励就能告诉员工“以后你们和我一样是这家公司的老板了,我们要一起努力”,然后所有员工的觉悟瞬间提升,哪有那么美好的事情。


03

三个层面有效落实激励方案


如果要让股权激励方案有效落实,还需要从以下三个层面去深入考虑。


第一层、普通店员


海底捞之所以能留住底层员工,除了股权激励外,更重要的是他的上升通道让所有员工都能看到自己的发展路线,并相信自己通过努力可以过上更好的生活。


当然,我并没有建议该创始人采取像海底捞一样去培养人。其实对于连锁餐饮企业而言,对于普通店员的成长和培训都是忽略的,所以说要留住管好普通店员,最重要的是你能不能让对方感觉到你是一个可以让他持续成长的平台。


这里面包括了员工的发展路径、员工的培训和考核、还有对企业文化认知和认可。


第二层、店长


传统的连锁餐饮会由区域经理管理下属门店的店长,而店长更多的只能是负责执行,这里面存在两个问题:


一是门店才是最终面向客户的单位,如果店长不积极,带动不了整个门店的积极性;


二是,如果上层有指令要传达,要先要通过区域经理才能到达店长,传达上存在时效问题,而且执行上会有折扣,导致上层意愿难以落实。


因此,加强店长的主观能动性是十分重要且必要的一件事情。


在给店长做股权激励要注重两个点:一个是他现在是这家公司的股东


另一个则是他有多努力则有多少收获。


前一个通过一些形式甚至是持续洗脑,让他明白自己的重要性。


后一个则通过明确的约束条件和考核机制让他明白自己应该提升和努力的方向。


相信在现实生活中很多连锁餐饮的店长是能力欠缺的,对于经营能力、创新能力、团队管理能力都是严重不足,公司要对自己所需要的店长的能力进行全面分析,并展示给店长,让店长能持续成长并达到一个优秀店长的过程。


股权激励并不意味着可以高枕无忧,强激励伴随着强约束,强约束带来的成长则是强收益。


第三层、公司


股权激励是看中长期的,所以一定要结合企业的中长期发展,如果公司怎么发展都不清楚,做股权激励就失去了意义,结果就是徒增人力成本。


所以在做股权激励的时候一定要预留很大一部分激励份额为将来做打算。


简单来说就是想用实战的经验在这里告诉大家做股权激励一定要有大局观,否则容易剑走偏锋。


04

股权激励


股权激励是一种中长期的员工激励手段,重点在于将员工和公司联系起来,并共同成长,如果公司缺乏目标、无法成长,则起不到相应的激励效果。


很多企业做股权激励失败的原因就在于公司层面也没想清楚公司怎么发展,只是看到各种各样的管理问题,希望通过股权激励一劳永逸的解决,为股权激励而股权激励,这是十分错误的。


这种情况在连锁餐饮业比比皆是,最后一句话:无法将员工能力成长考核和企业发展目标相结合的股权激励方案一定不是好方案。


胜蓝咨询作为股权战略落地管理咨询机构,致力于服务成长型企业,本着善行、成长、落地、共赢的价值观,致力于帮助更多的企业,成就更多的人。