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股权激励公司:胜蓝股权丨股权激励把人力变为企业的资本

日期:2021-09-29 14:54:22 / 人气:

股权激励公司:胜蓝股权丨股权激励把人力变为企业的资本(图1)

管理大师德鲁克认为,领导力就是“能够把个人愿景提升到更高的境界,把个人绩效提升到更高的标准,锻炼一个人的性格,让他超越原来的限制。


企业经营归根到底还是人的问题,这个道理谁都懂,谁都认可。所谓21世纪人才最重要,谁不明白呢?


“人才不是你的资本,只有那些被激励起来,能够和你共同朝着一个方向努力的人才,才是你的资本。”



01

激励把人力变为资本


许多管理者常常在思考,人力资源管理的终极目标是什么?


“把人力变为资本,让企业愿景得以实现。”是比较有概括性的答案。


因为在人力资源向人力资本转变的过程中,企业将拥有巨大的发展潜力和惊人的创新能力。


换句话说,假设企业拥有一百位员工,人力资源管理的最终目标就是把“一个脑袋+99 双手”变为“-百个脑袋+一百双手”


但是,要想调动所有员工的主观能动性、摒弃人都固有的惰性,并激发员工的潜力和创造力不是一件容易的事情。


因此,“激励”在人力资源管理中扮演着极其重要的角色,甚至可以说是企业发展的加速器。拥有良好的激励机制和措施将使“用人”和“留人”等棘手问题不攻自破。


德州仪器中国区董事总经理郭江龙有一套著名的ABCD理论,此理论是形容一个员工对企业从认识、认同到认知的进阶过程。


同样地,也可以用于形容相爱的两个人从相识、相知到相依的感情变化。


员工对企业的感情一般都会经历从陌生到熟悉,最后到热爱、投入的过程,当然,也有从投入再变为麻木。甚至对企业失去信心的可能性。


所以,管理者的任务就是要像媒人一样,使员工“爱”上企业,因为“爱”是一切的动力之源。


人的情感是复杂多变的,企业的外部世界又存在着太多的诱惑,互联网、猎头公司等等新经济时代的产物都让人才有更多的机会接触招聘信息,拥有核心能力的员工或猎头公司的目标更是企业应重点保护的对象。


所以,激励的功夫应该做在平时,而不是人才提出辞职的时候。


02

激励的利器


利器一:与绩效挂钩的薪酬福利


有一位优秀的业务精英为公司成功地开拓了北美市场,但却并未得到任何奖励,甚至连上司的一句赞扬之辞都没有,结果这位业务精英跳槽去了竞争对手那里。


这样的案例在我们的民营企业中比比皆是,物质上的激励永远是激励人才的一个重要指标。


企业不要以“多劳多得”为依据建立薪酬机制,而是要以“高绩效、高奖励”为标杆,因为“多劳”并不意味着以“好的结果”为导向。


员工的付出与回报如果不能平衡,工作动力也就成了无稽之谈,更不用提激发员工的潜力了。


只要竞争对手报出稍高一点的薪酬,企业就可能失去精英员工,而留下来的则是那些低绩效员工在做一天和尚撞一天钟。

股权激励公司:胜蓝股权丨股权激励把人力变为企业的资本(图2)

薪酬福利是衡量人才的根本性指标,代表着企业对其能力的认可,只有与绩效挂勾的薪酬福利机制才能使真正的人才留下来并激发他们的潜力。


但,对于某些高级经理人或拥有核心技术的员工来讲,比高薪更有诱惑力的也许是股权是未来的发展等等。


利器二:成长空间


在森林里,一棵树十年的时间可以长成大树,但如果把同样的树种在花盆里,十年后的变化不会很大为什么?


因为森林可以提供充分的雨露和大自然的生态循环系统,还有辽阔的土壤可让其根系自由伸展,而温室里的树木没有这样的环境成为有用之“材”,只能被修剪和扭曲成为人们观赏的对象。


《中国青年报》曾经做过统计,超过60%的年轻人跳槽是为了更多的成长机会。


有一位年轻的经理人说,“我宁可到大城市的外资企业拿八万的年薪,也不愿意呆在小城市小企业里拿十二万的年薪,即使当个副总也没有动力。


因为大城市大企业给了我良好的大环境,可以让我学到更多、成长更快。”


是不是大企业在吸引人才方面有明显的优势呢?绝大多数情况下的答案是肯定的,但并非绝对。


一个工程师放弃了大企业高薪的工作,跳槽到一家小企业担任技术总监,尽管薪酬不高,但他认为他的工作将更具挑战性,必须承担更多责任,领导更多的下属,开始发挥自己的领导能力并获得成就感。


所以,企业不论大小,只要有发展潜力,能为员工提供成长空间,员工一定可以充分展示才华。正如给树木一个森林般的环境,它会还你一片绿荫。


03

激励的三种层次


在激发人的潜力上,外部因素起了很大的作用,激励的最大目的就是调动被激励者的积极性和创造性,从而使组织向既定目标前进。一般来说,有三种层次的激励;


一、惩罚激励,即体现在绩效考核体系当中能够惩罚低绩效员工的硬指标;


二、奖赏激励,通过公开地奖励先进、赞扬优秀从而提升高绩效员工的成就感;


三、精神激励,也是最高层次的激励,管理者能使员工调整心态、自我激励,从“我能做”变成“我要做”。


对于管理者来说,在与员工的日常沟通中应该多运用后两种激励,让员工在快乐中流汗,而不是在悠闲中流泪。


古语说:千里马常有而伯乐不常有,而作为领导者最重要的一件事就是扮演好伯乐这个角色。


有了人才之后,更重要的是通过长久的激励机制将人才与企业形成绑定关系,真正实现人才为我所用才能做出一番成就来。


胜蓝咨询作为股权战略落地管理咨询机构,致力于服务成长型企业,本着善行、成长、落地、共赢的价值观,致力于帮助更多的企业,成就更多的人。